Cultura locului de muncă contează: Developing Leaders Who Respect People and Deliver Robust Results (Dezvoltarea liderilor care respectă oamenii și obțin rezultate solide)

Titlul original:

Workplace Culture Matters: Developing Leaders Who Respect People and Deliver Robust Results

Conținutul cărții:

Scris într-un format de roman, Culture Matters abordează provocarea de a schimba o cultură "bolnavă".

Unele organizații se trezesc într-o zi și realizează că au devenit ceva ce nu și-au dorit niciodată. Angajații lor fug speriați. Nu există inovație, ci doar supunere oarbă. În rândurile conducerii există lideri războinici, care se luptă pentru teritoriu fără a lua în considerare interesele clienților, ale angajaților sau ale organizației în ansamblu.

La filiala Copper-Bottom Insurance din Charleston, SC, semnalul de alarmă a venit atunci când un angajat a intentat un proces împotriva companiei și a conducătorilor acesteia. Vicepreședintele diviziei din Charleston, Jack Simmons, este pus sub supraveghere și i se dă un ultimatum:! schimbă cultura! " Jack a înțeles prea bine implicația "sau vei fi concediat". El se grăbește să găsească ajutor și dă peste un vechi prieten, Don Spears, de la Friedman Electronics. Cu ajutorul lui Don, Jack începe călătoria care îi va vindeca organizația.

În cursul primei lor vizite, Don și directorul său de îmbunătățire continuă, Tim Stark, îl ajută pe Jack să facă o descoperire importantă: Directorii companiei Copper-Bottom nu le arată respect oamenilor lor. Don și Tim indică următoarele observații drept dovadă.

Liderii Copper-Bottom sunt:

- Utilizarea unor comportamente de conducere de sus în jos, de tip "comandă și control", mai degrabă decât recunoașterea oamenilor lor ca experți în materie și ascultarea lor.

- Transmiterea de instrucțiuni angajaților, în loc să observe, apoi să îmbunătățească performanța prin coaching.

- Să îi țină pe angajați în întuneric cu privire la impactul pe care munca lor îl are asupra misiunii organizației.

- Să nu fie conștienți de obstacolele din calea oamenilor lor.

Prin urmare, nu folosesc niciodată autoritatea funcțiilor lor pentru a înlătura aceste obstacole.

- Rămân în birourile lor, distanți față de dificultățile cu care se confruntă subordonații lor.

Din punctul de vedere al lui Don și Tim, problemele Copper-Bottom provin din modul în care liderii săi conduc. După ce directorul care a declanșat procesul este concediat, echipa Friedman începe procesul de a-i învăța pe directorii Copper-Bottom că o cultură sănătoasă începe la nivelul conducerii. Don, directorul general al Friedman, afirmă că culturile se schimbă atunci când liderii lor se schimbă.

Pe scurt, liderii trebuie să inițieze schimbarea culturii, demonstrând mai întâi comportamentul dorit. Astfel începe procesul de reeducare a liderilor Copper-Bottom în ceea ce privește diferența dintre a gestiona și a conduce.

În scurt timp, Tim începe să lucreze cu echipa de conducere a lui Jack, în timp ce Don îl duce pe Jack la unitatea Friedman din Oakland. Acolo, Jack învață:

- să se concentreze mai întâi să se înconjoare de oamenii potriviți.

- importanța măsurătorilor de sus în jos, față de care liderii se fac mai întâi responsabili.

- să își transmită în cascadă metricile (KPI) în organizațiile lor și să folosească dialogul despre acestea ca modalitate de a dezvolta relații de respect.

Deși este departe de a fi încheiată, la sfârșitul perioadei de probă de șase luni a lui Jack, Copper-Bottom a făcut progrese semnificative și este pe cale să își schimbe cultura. Jack va afla că nu este singurul care apreciază noile evoluții.